所謂績效，簡而言之就是成績和效果的總稱，是指一定的組織及其成員在組織活動(dòng)中所獲得的結(jié)果、貢獻(xiàn)及效率、效果，它是組織結(jié)構(gòu)及組織成員知識、能力、技能等各種因素的綜合反映，是一切管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿?？冃Ч芾碜鳛樘峁Q策依據(jù)，反映工作質(zhì)量，評價(jià)員工能力的一種重要手段，不僅被企業(yè)廣泛運(yùn)用，也成為許多政府改革的共識。就稅收工作而言，把績效管理理念引入到稅務(wù)行政管理當(dāng)中，既是建立新時(shí)期公共服務(wù)型稅務(wù)機(jī)關(guān)的需要，也是推動(dòng)稅務(wù)管理現(xiàn)代化的需要，它對激發(fā)干部職工工作潛能，規(guī)范稅收行政管理，實(shí)現(xiàn)稅收工作效率最大化有著及其重要的意義。

一、當(dāng)前稅務(wù)績效管理的現(xiàn)狀和存在的問題。

按照績效管理理論，績效是環(huán)境、評估、技能、激勵(lì)四變量的函數(shù)，它會隨著四個(gè)變量的高低變化而產(chǎn)生波動(dòng)，因此我們在了解當(dāng)前地稅系統(tǒng)績效管理的現(xiàn)狀和存在的問題時(shí)，可以從這四個(gè)方面進(jìn)行對比分析。

（一）開展績效管理的環(huán)境有待改善。從稅務(wù)的角度來看，當(dāng)前地稅系統(tǒng)的內(nèi)外部環(huán)境尚不完全適應(yīng)稅務(wù)績效管理的要求。一是相關(guān)的理論研究和實(shí)踐不足。稅務(wù)績效管理是一門涉及面廣，包涵多學(xué)科的知識的管理理論。它涵蓋了統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)籌學(xué)、心理學(xué)、行政學(xué)、人力資源等方面的內(nèi)容，同時(shí)受多種因素的制約，錯(cuò)綜復(fù)雜、研究難、見效慢。由于其理論研究和實(shí)施的復(fù)雜性，當(dāng)前地稅系統(tǒng)在開展績效管理時(shí)對績效管理的基本概念、作用程序、實(shí)施原則、實(shí)際操作以及綜合使用等都沒形成共識，甚至與工作責(zé)任制和崗位目標(biāo)考核混為一談，缺乏成熟、系統(tǒng)的績效管理理論。二是機(jī)構(gòu)設(shè)置不符合開展績效管理的需要。地稅機(jī)關(guān)作為一個(gè)業(yè)務(wù)性較強(qiáng)的政府部門，具有行政管理，稅收執(zhí)法和公共服務(wù)的多重功能。由于功能上的復(fù)雜性，地稅系統(tǒng)在進(jìn)行機(jī)構(gòu)設(shè)置時(shí)，一個(gè)部門往往要身兼數(shù)職。以農(nóng)村征收分局（基層稅務(wù)所）為例，一個(gè)農(nóng)村征收分局（基層稅務(wù)所）要負(fù)責(zé)的工作包括：稅務(wù)檢查、稅款征收、資料收集、政策落實(shí)、稅收宣傳、納稅服務(wù)等多項(xiàng)工作。工作的多樣化必然會帶來整個(gè)績效管理流程的復(fù)雜化，致使在考核過程中責(zé)任難以認(rèn)定，不利于績效管理的開展。三是工作目標(biāo)難以量化。績效管理的重要前提就是必須將所有績效管理目標(biāo)都以量化的方式實(shí)現(xiàn)，從稅務(wù)的角度來看，能夠直接以量化方式出現(xiàn)的績效管理目標(biāo)除了稅收任務(wù)等少數(shù)幾項(xiàng)指標(biāo)外，其它如稅收執(zhí)法、納稅服務(wù)、隊(duì)伍建設(shè)、行政管理等方面的工作都無法用數(shù)字的形態(tài)來表示。因此，如何量化這些績效管理目標(biāo)，成為當(dāng)前地稅系統(tǒng)在開展績效管理時(shí)的一大難題。

（二）考核評估體系尚不完善。一是制度化和規(guī)范化程度不夠。近年來，為加強(qiáng)管理，各級地稅機(jī)關(guān)出臺了一系列考核辦法，基本涵蓋稅收工作的方方面面，但從總體上看，還沒有形成規(guī)范統(tǒng)一的制度體系，許多考核辦法是按照上級的文件要求而定，沒有結(jié)合自身的情況和特點(diǎn)，因此考核的結(jié)果難以全面反映績效管理的真實(shí)水平。二是考核手段單一。當(dāng)前地稅系統(tǒng)制定的考核方案絕大多數(shù)屬于部門內(nèi)部評估，作為納稅主體的納稅人基本沒有參與，這種單一的自上而下的考核評估方式，由于缺乏公眾監(jiān)督、加之考慮到部門的利益以及整體形象，在考核過程中無論是材料的收集還是問題的分析處理都或多或少的存在“護(hù)短行為”。三是考核缺乏長期性。現(xiàn)行很多考核辦法都是為針對具體的某項(xiàng)工作而臨時(shí)制定，其出發(fā)點(diǎn)都是為在短期內(nèi)將某項(xiàng)工作提升一個(gè)檔次，這就使得下級機(jī)關(guān)為了應(yīng)付檢查往往會對該項(xiàng)工作進(jìn)行重點(diǎn)突擊，盡管這種做法在一段時(shí)期內(nèi)會取得一定的效果，但由于缺乏科學(xué)性、戰(zhàn)略性規(guī)劃，一旦考核檢查結(jié)束，被檢查的單位和人無論從心理和精力上都會有所放松，從長遠(yuǎn)的觀點(diǎn)來看，不僅達(dá)不到預(yù)期的目的，而且給下級單位造成負(fù)擔(dān)，組織者也難以從績效管理的宗旨角度得到全面的信息反饋。

（三）人員素質(zhì)有待提高。一是學(xué)習(xí)觀念有待加強(qiáng)。隨著地稅系統(tǒng)生活、工作環(huán)境的日益改善，當(dāng)前干部隊(duì)伍中學(xué)風(fēng)不濃，學(xué)風(fēng)不實(shí)的情況依然存在，部分干部業(yè)務(wù)根底不厚，素質(zhì)不高，但又缺乏主動(dòng)學(xué)習(xí)、主動(dòng)提高的愿望，工作效率低下，執(zhí)行緩慢，影響到績效管理的運(yùn)行。二是學(xué)習(xí)機(jī)會不夠。近年來稅務(wù)系統(tǒng)加大了干部的教育培訓(xùn)力度，但基本還只停留在中層干部一級，基層一線的地稅干部參加學(xué)習(xí)的機(jī)會并不多。據(jù)統(tǒng)計(jì)，地稅干部中科長以上級別的干部人平每年享受上級有組織的學(xué)習(xí)培訓(xùn)次數(shù)0.8次，而一般干部人平每年享受上級有組織的學(xué)習(xí)培訓(xùn)次數(shù)僅為0.23次。由于稅務(wù)部門是一個(gè)業(yè)務(wù)性較強(qiáng)的部門，干部業(yè)務(wù)水平的高低將直接影響到開展稅務(wù)績效管理的成敗。因此，學(xué)習(xí)機(jī)會的缺乏會導(dǎo)致知識更新的緩慢，而知識更新的緩慢又必將會讓一部分人不能適應(yīng)績效管理這一新興管理學(xué)科的要求，從而影響到績效管理的實(shí)施。三是業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作要求有差距。以我局為例，干部中畢業(yè)于財(cái)經(jīng)類院校僅占五成左右，而實(shí)際工作中能獨(dú)立進(jìn)入企業(yè)開展納稅檢查的還不到這個(gè)比例，這說明在稅務(wù)干部隊(duì)伍中還有相當(dāng)一部人業(yè)務(wù)能力還達(dá)不到工作的要求。這種業(yè)務(wù)能力和實(shí)際工作要求上的差距必然會導(dǎo)致在開展績效管理時(shí)某個(gè)環(huán)節(jié)的脫節(jié)，從而導(dǎo)致績效管理無法順利推行。

（四）獎(jiǎng)懲手段過于單一。目前地稅系統(tǒng)的激勵(lì)措施雖融入了一些正職考核，年終評定等因素，但依然難以擺脫單一的以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主的模式，盡管物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是績效管理中最基礎(chǔ)的激勵(lì)手段，在績效管理的激勵(lì)體系中有著重要地位，但根據(jù)對組織者以及管理人員的調(diào)查和訪談表明，人們對金錢的激勵(lì)作用幾乎沒有一致的看法。很多人認(rèn)為，物質(zhì)只是一種外在獎(jiǎng)勵(lì)，它對人們的激勵(lì)作用是有限的。只有提供良好的組織氛圍，加強(qiáng)組織凝聚力，讓干部感到自己受到了上司的器重，自己的工作得到認(rèn)可，對自己的事業(yè)有種自豪感和成就感才能從根本上起到激勵(lì)的效果。

二、加強(qiáng)地稅系統(tǒng)績效管理的對策

（一）加強(qiáng)地稅系統(tǒng)績效管理的內(nèi)外部環(huán)境建設(shè)。一是要加強(qiáng)對績效管理的理論研究。借鑒企業(yè)以及政府機(jī)關(guān)的績效管理理論開展在地稅系統(tǒng)實(shí)施績效管理的可行性分析，制定統(tǒng)一、清晰的績效管理流程，逐步形成符合自身特點(diǎn)績效管理理論；二是要調(diào)整機(jī)構(gòu)職能，完善機(jī)構(gòu)設(shè)置。重要的一點(diǎn)是要切實(shí)落實(shí)稅收管理員制度，盡量簡化各部門的工作職責(zé)，實(shí)現(xiàn)各部門工作的單一化。為在各部門內(nèi)部推行績效管理奠定基礎(chǔ)，以明確各部門的責(zé)任劃分；三是要建立統(tǒng)一、規(guī)范的績效管理體系。首先要確定開展績效管理的組織機(jī)構(gòu)，由組織機(jī)構(gòu)先確定總的績效管理目標(biāo)和實(shí)施方案，然后結(jié)合單項(xiàng)工作以及各部門的工作職責(zé)，進(jìn)一步細(xì)化方案內(nèi)容，以樹形結(jié)構(gòu)的形式將考核指標(biāo)逐步落實(shí)到科室和個(gè)人，最終建立整套績效管理體系；四是要盡可能的量化工作目標(biāo)。對于能直接或間接以數(shù)字體現(xiàn)的工作：稅收任務(wù)，管戶狀況，申報(bào)狀況等要盡量予以量化，對不能以數(shù)字形式體現(xiàn)的工作：如政策執(zhí)行、稅收執(zhí)法、納稅服務(wù)等，應(yīng)根據(jù)工作上難易程度建立評分標(biāo)準(zhǔn)，將其轉(zhuǎn)化為數(shù)字形式出現(xiàn)，以便于績效考核的實(shí)施。

（二）建立合理有效的評估體制。一是完善崗位目標(biāo)責(zé)任制，建立目標(biāo)崗位評估體系。按照單位工作性質(zhì)的職責(zé)進(jìn)行綜合評估，通過定崗、定責(zé)、定權(quán)、定利等措施，將責(zé)任體現(xiàn)在崗位上，利益體現(xiàn)在成績上。在考核中要做到數(shù)量與質(zhì)量并重，采取雙向考核的辦法。既要考核工作人員工作數(shù)量的完成情況，還要考核工作的質(zhì)量，同時(shí)要均衡考核力度，對量化的，直觀和不能量化和隱性的指標(biāo)要進(jìn)行綜合平衡，防止付出勞動(dòng)多的干部扣分多，付出勞動(dòng)少的干部扣分少的情況出現(xiàn)，真正實(shí)現(xiàn)全員平等、公平競爭。二是引入納稅人參與機(jī)制。由于稅務(wù)機(jī)關(guān)本身具有公共服務(wù)職能，因此，作為納稅主體的納稅人是對稅務(wù)績效管理最客觀、公正的評價(jià)者，引入納稅人參與機(jī)制不僅意味著納稅人可以服務(wù)對象的名義參與到稅務(wù)績效管理當(dāng)中，有效的協(xié)助和監(jiān)督稅務(wù)機(jī)關(guān)的執(zhí)法和服務(wù)行為，增強(qiáng)績效考核的公開、透明度，而且能夠作為當(dāng)事人及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題，加強(qiáng)溝通，提出解決辦法，改進(jìn)稅務(wù)績效管理。三是探索建立計(jì)算機(jī)考核系統(tǒng)。在計(jì)算機(jī)中建立每個(gè)崗位和干部的工作日志和工作底稿。每個(gè)干部要對每天完成工作數(shù)量在計(jì)算機(jī)中填寫工作底稿和工作日志，包括涉稅文書和相關(guān)資料。然后由監(jiān)控人員按照質(zhì)量要求從計(jì)算機(jī)中匯總考核，自動(dòng)生成考核結(jié)果。

（三）規(guī)范績效執(zhí)行體系的建設(shè)。一是要有合理清晰的稅收工作流程。稅務(wù)績效管理目標(biāo)是一個(gè)復(fù)雜的實(shí)施過程，如何在紛繁復(fù)雜、不斷變化的工作過程中理出頭緒，并對其進(jìn)行梳理，設(shè)計(jì)工作流程無疑是一個(gè)較為實(shí)用的辦法。合理、明晰的稅收工作流程不但可以明確工作內(nèi)容、工作順序，保障工作有條不紊的進(jìn)行，而且能夠有效區(qū)分責(zé)任，為隨后進(jìn)行的績效考核奠定基礎(chǔ)。二是要發(fā)揮基層管理人員的主導(dǎo)作用。在稅務(wù)績效管理中，一般干部是實(shí)施的主體，而基層管理人員（基層稅務(wù)部門科室負(fù)責(zé)人）則是實(shí)施的關(guān)鍵所在。他在整個(gè)績效管理過程中起著橋梁和紐帶的作用，上對稅務(wù)局的績效管理體系負(fù)責(zé)，下對稅務(wù)干部職工的績效提高負(fù)責(zé)。因此，充分發(fā)揮基層管理人員的主導(dǎo)作用，建立基層管理人員與一般干部的協(xié)作和溝通，有助于雙方在理解和認(rèn)同稅務(wù)部門遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)上達(dá)成的一致，對于幫助干部改進(jìn)和提高工作業(yè)績，促進(jìn)績效管理目標(biāo)的最終達(dá)成都有著重要意義。三是要定期進(jìn)行績效回顧。個(gè)人工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否在很大程度上會影響導(dǎo)績效管理的成功。因此，在實(shí)施績效過程中，應(yīng)定期對個(gè)人績效進(jìn)展進(jìn)行監(jiān)測和回顧。可以采取稅務(wù)機(jī)關(guān)監(jiān)督和自我管理相結(jié)合的辦法，對與長期性工作，部門應(yīng)經(jīng)常和個(gè)人進(jìn)行協(xié)調(diào)和溝通，每季進(jìn)行一次會談和進(jìn)展總結(jié)，指導(dǎo)和輔助稅務(wù)干部的績效開展；對于短期性工作，應(yīng)鼓勵(lì)干部實(shí)行自我管理，自行判斷績效進(jìn)展情況，并根據(jù)結(jié)果調(diào)整自己的計(jì)劃。

（四）健全稅務(wù)干部的獎(jiǎng)懲機(jī)制。一是為有為者搭建施展才能的平臺。因崗選人，通過競爭上崗等方式，把有能力的干部選用到合適的崗位，優(yōu)化人力資源，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供機(jī)遇，搭建平臺。二是建立有為者有位機(jī)制。建立“能者上、平者讓、庸者下”的干部人事管理制度，為有為者提供制度上的保證，創(chuàng)造良好的干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境，讓能干事、會干事、能干成事的干部有所為、有所位。三是建立有為者有所得的分配制度?？冃Ч芾碜鳛橛萌酥贫鹊母母铮€必須要有相應(yīng)的利益分配制度與之相配套才能順利推行。加大對有為干部的獎(jiǎng)勵(lì)力度，提高獎(jiǎng)金額度，讓多勞者多得，形成“尊重人才、尊重業(yè)績”的良好氛圍。四是對無為者進(jìn)行懲處，對亂作為者施以重典。要進(jìn)一步完善獎(jiǎng)懲體系，通過組織紀(jì)律、行政監(jiān)督以及利益分配等手段全方位的加大對無為者、亂作為者的懲處，充分調(diào)動(dòng)稅務(wù)干部的工作積極性，最大限度地挖掘稅務(wù)干部的潛力，形成爭先創(chuàng)優(yōu)，力爭上游的工作格局。